שחיקת עובדים: בעיה עולמית
לפי מחקר עדכני של גאלופ, 28% מהעובדים שנבדקו אמרו שהם חווים שחיקה בעבודה "לעיתים קרובות מאוד" או "תמיד". שחיקת עובדים ועייפות מזיקות הן לעובד והן לעסק. במחקר זה נמצא כי עובדים שלעתים קרובות חווים שחיקה הם:
- ככל הנראה ב-63% יותר לקחת יום מחלה
- ב-23% סיכוי יותר לפנות לחדר מיון
- בסיכוי של פי 2.6 לחפש עבודה אחרת
בארגון, תפקיד המנהל קריטי בהערכת והתמודדות עם שחיקת עובדים. איזון העומס יכול להשתנות באופן טבעי במהלך הזמן, אך כאשר עומסים גבוהים נמשכים או שיש גורמים המשפיעים על תחושות המעורבות של העובד, שחיקה יכולה להתפתח במהירות אם המנהל לא מטפל בזה.
התמודדות עם בעיות אלו קריטית לאושר העובדים ולרווחת הארגון.
במאמר זה נסקור:
מהי שחיקת עובדים?
שחיקת עובדים היא צורת לחץ בעבודה שבה העובדים מרגישים עייפות פיזית, מנטלית ורגשית שנגרמת כתוצאה מעבודתם. עובדים חווים שחיקה עשויים להרגיש חרדה והצפה, מה שגורם לתחושה שהם לא משיגים דבר או שעבודתם אינה חשובה. זה מוביל לירידה במעורבות ובפרודוקטיביות, שכן העובדים מאבדים עניין בעבודתם או בתפקידם באופן כללי.
כאשר שחיקת עובדים מתפשטת בצוות או בארגון, היא פוגעת בתרבות העבודה ויכולה להוביל לבעיות ביצועים או לתחלופה גבוהה יותר.
עקרונות מנחים להתמודדות עם שחיקה
באופן אידיאלי, ארגונים יכולים להפעיל נהלים ומדיניות המאפשרים למנהלים לזהות סיכוני שחיקה ולהתאים פרוצדורות פעולה כדי לוודא שהעבודה מתבצעת ללא שחיקה של הצוות.
הנה כמה עקרונות מנחים שעזרו לכם לזהות שחיקה מוקדם ולהימנע מהבעיה לפני שהיא מתחילה:
- להשקיע זמן ותשומת לב בחברי הצוות שלכם
- המנהלים הטובים מקיימים מפגשי 1×1 קבועים עם כל חבר צוות. הם מכירים כל אדם כפרט, חוגגים הישגים, מבצעים שיחות אימון ודנים במקורות אפשריים של תסכול.
- לקדם שקיפות ופתירת בעיות
- ערוך פגישת בדיקה חודשית כדי לאפשר דיונים רחבים יותר על מה הולך טוב ומה ניתן לשפר. פגישה זו יכולה לעזור לזהות מקורות חיכוך ולשפר תהליכים שיכולים לעזור לשפר פרודוקטיביות וסיפוק הצוות. קרא את הפוסט שלנו בבלוג "כיצד לנהל דיון על דרכי עבודה עם הצוות שלך" לקבלת עצות להשגת התאמה בצוות.
- לקדם את המשאבים שהצוות שלך זקוק להם
- שלב רגשות צוות עם נתוני ניתוח כוח עבודה כדי לעזור להצדיק ותכנן תוספת לכח אדם:
- האם העומס על הצוות שלך גדל מהר יותר מקצב הגידול בכח אדם?
- כיצד העומס על הצוות שלך משתווה לצוותים דומים אחרים?
- האם הצוות שלך עובד לעיתים קרובות בסופי שבוע או בערבים?
- באמצעות פתרון ניתוח כוח עבודה כמו ActivTrak, אתה יכול למדוד זמן פרודוקטיבי, שעות עבודה, סיכון לשחיקה, תדירות הפסקה והרגלי ריכוז כדי להצדיק משאבים נוספים, או לשנות ציפיות כדי לעזור לתמוך בצוותים שמתמודדים עם שחיקה.
- שלב רגשות צוות עם נתוני ניתוח כוח עבודה כדי לעזור להצדיק ותכנן תוספת לכח אדם:
6 סוגי שחיקה נפוצים וכיצד מנהלים יכולים לעזור
שחיקה מגיעה בצורות שונות רבות בארגונים. הבנת הגורם הראשי לשחיקה יכולה לעזור לך להדריך את הצוות או חברי הצוות האינדיבידואלים דרך האתגר.
הסוגים הנפוצים ביותר של שחיקה כוללים:
שחיקת דדליין:
שחיקת דדליין מתרחשת כאשר מועדי העבודה ספציפיים הם אגרסיביים ונתקלים במכשולים, ולכן היכולת לסיים עבודה בזמן היא אתגר. זה יכול להוביל לעובדים מרגישים מותשים. בין אם מדובר בעבודה בשעות נוספות או בעבודה באותן שעות בעוצמה גבוהה יותר, שחיקת דדליין יכולה להיות מתישה במיוחד.
גורמים נפוצים:
- ניתוק בין ניהול פרויקטים לחברי צוות
- השערה שגויה
- לוחות זמנים לא מציאותיים
- סיכוני פרויקט לא צפויים, תלות ואתגרים
- ניהול לא מספיק של גורמים אינטרנסטיים והגדרת ציפיות
סימנים לשחיקת דדליין שכדאי לשים לב אליהם:
- חברי צוות שעובדים שעות רבות יותר, ומחוץ לשעות העבודה הרגילות שלהם
- פגישות מזורזות או מבוטלות כדי לפנות זמן עבודה נוסף
- "קיצורי דרך" בתהליכים או איכות כדי להשלים פעילויות מהר יותר
- שגיאות בעבודה או ירידה באיכות / מעמיקה של עבודה
- מועדים שהוחמצו
כיצד מנהלים יכולים לעזור:
- פנה לפרטים המושפעים כדי לבדוק, לא רק לגבי מועדי הפרויקט, אלא איך הם מרגישים לגבי עבודתם.
- שאל שאלות סביב אילו משאבים עשויים להיות נחוצים ל-
- להקל את השחיקה
- לעזור להשלים את הפרויקט / עבודה היטב ובזמן סביר
- הסר מכשולים / חיכוך שעלול לגרום לתסכול
- מתחייבים להעניק תמיכה ולעבוד לקראת פתרון בתוך תקופה ברורה.
- לפני פתרון בעיות:
- הודו כי הם עשויים להרגיש לחוצים
- נסה להודות להם על עבודה זו ולהביע את הערכתך ללחץ שנוצר על ידי מועדים נוקשים
- ביטאו את רצונכם לחקור דרכים להקל על הלחץ, אם הדבר אפשרי / מקובל על גורמים אינטרנסטיים
שחיקת תרבות:
שחיקת תרבות מתרחשת כאשר קבוצה בתוך ארגון חוותה רמות של עייפות שמוגזמת והיא מתמשכת על ידי עייפות משותפת של אחרים. שחיקה זו לא תמיד נובעת משעות עבודה ארוכות, אלא גם מדינמיקות קבוצתיות שמדלות את האנרגיה, את ההעברות ואת הרמות של מעורבות והתחייבות של העובדים.
גורמים נפוצים:
- ניתוק בין המטרות, התראות, האסטרטגיה, היעדים והאמונות של ההנהגה והעובדים
- אי עקביות בכיוון אסטרטגי ובגשת העבודה
- חוסר אמון / חוסר שקיפות
- תקשורת לא ברורה מההנהלה לעובדים
- מתח בתוך הארגון ובין עמיתים
- לחץ מסביב לביצועי החברה או הצוות
- אירועים חיצוניים עם השפעה משמעותית על המורל ורמות הלחץ
סימנים לשחיקת תרבות שכדאי לשים לב אליהם:
- ירידה בשעות העבודה או שינוי מהשגרה הרגילה
- משוב שלילי או מעט מאוד משוב מעובדים לרוב פעילים / מעורבים
- "קיצורי דרך" בתהליכים או איכות עקב חוסר התחייבות / הבנה של המטרה
- שגיאות בעבודה או ירידה באיכות העבודה / מקיפה
- מועדים שהוחמצו
כיצד מנהלים יכולים לסייע:
שחיקת תרבות בתוך צוות יכולה להתפשט במהירות לצוותים סמוכים ולהתפרס על פני הארגון כולו. מסיבה זו, חשוב להכיר בה במהירות וליצור אסטרטגיה לפתרונה.
- נסה ליישב את הגורמים העיקריים, בהתבסס על הרשימה לעיל וזכור שגורמים אלה לעיתים קשורים אחד לשני, ולכן ייתכן שיש יותר מאחד מהם.
- בהתאם לגורמים העיקריים:
- עבוד בשת"פ עם הנהלה על אילו פעולות אפשר לנקוט כדי לתקשר עם הקבוצה המושפעת
- איסוף משוב ושיתוף הבנה
- התחייבות לשיפור ההשלכות
- הפעולות שננקטות חייבות להיות עקביות לאורך זמן כדי להחזיר את האמון ולהקל את שחיקת התרבות שחווים העובדים. הסיכון של להיענות פעם אחת לקבוצה המושפעת ולא להישאר עקביים ומחויבים להבטחותיך יכול לגרום לשחיקת תרבות אפילו גדולה יותר לאורך זמן.
שחיקה אישית:
שחיקה אישית שונה משחיקת תרבות בכך שהיא משפיעה על פרט בודד במקום העבודה. אמנם ההשפעה מוגבלת יותר, אך חשוב להדגיש כי שורת אנשים החווים שחיקה אישית יכולים לרוב להתאסף לכדי דינמיקת שחיקת תרבות. חשוב להתייחס לשחיקה אישית על מנת שלא תזלוג לדינמיקת הצוות ותוביל לסיכון גדול יותר בקרב הקבוצה.
גורמים נפוצים:
- ציפיות לא ברורות בין המנהל לעובד
- תקשורת והנחיות לא עקביות
- ייעוד קריירה לא ברור, משוב ביצועים או צמיחת תפקיד עבור העובד
- אי התאמה בתפקיד ותחושה עייפות
- נסיבות חיצוניות שמקשות על יכולת הריכוז והביצועים בעבודה
- אירועים חיצוניים משפיעים משמעותית על המורל ורמות הלחץ
סימנים לשחיקה אישית שכדאי לשים לב אליהם:
- אתגרים וקושי שהובעו במהלך פגישות 1×1 או עם חברי צוות אחרים
- סטיות מהאיכות העבודה השגרתית (כולל שגיאות והחמצת מועדים)
- ירידה בשעות העבודה ושינוי מהשגרה הרגילה
- משוב שלילי או מעט מאוד משוב מעובדים לרוב פעילים / מעורבים
- פגישות מזורזות או מבוטלות כדי לפנות זמן עבודה נוסף בלוח השנה
כיצד מנהלים יכולים לעזור:
- פנה והגדר זמן ל-1×1 ותן לעובד שלך לדעת מראש שאתה מעוניין לדון איך הוא עושה גם מבחינה אישית וגם מבחינה מקצועית
- לפני פתרון בעיות:
- שאל אילו משאבים העובד עשוי להזדקק להם כדי להרגיש נתמך בעבודתו. זה יכול לכלול:
- העברת עול עבודה חדש
- שינויים במועדים כדי להקל על הלחץ
- תמיכה במשאבים לפעילויות ביתיות
- התחייב להעניק תמיכה ולעבוד לקראת פתרון בתוך תקופה ברורה. אם אינך יכול להציע פתרונות מיידיים בשיחה (שזה נפוץ), תן לעובד שלך לדעת מתי אתה מצפה לדון מחדש בעניין.
שחיקת תשוקה:
שחיקת תשוקה זוהי בדרך כלל נפוצה ברמת הפרט בתוך הארגון. שחיקת תשוקה יכולה להתרחש כאשר מיקודו של אדם (לפעמים לפי בחירתו) בנושא עבודה ספציפי, מיומנות או קבוצת פעילויות עבודה, הופך למועקת כתוצאה מהתחושה של שלמות והתשקעה שנדרשת, מחוסר גיוון בעבודה, או מתחושת בידוד.
גורמים נפוצים:
- מיקוד בנושא יחיד לאורך זמן ממושך; חוסר גיוון בעול עבודה
- העדר מטרות קצרות טווח, ניתנות להשגה, כדי להציג התקדמות כלפי מטרות כלליות
- חשיפה מוגבלת לחלקים אחרים של הארגון ובכך, חשיפה חסרה לתמונה הגדולה
- ביקורת עצמית כתוצאה מהתאמה לא מדויקת בדרגת היסודיות / שלמות הנדרשת
- מרגיש מותש מפרטים; למרות לחלוטין אכפת לו, הפרט עשוי להתמודד עם איפה להתחיל
סימנים לשחיקת תשוקה שכדאי לשים לב אליהם:
- עבודה מחוץ לשעות העבודה השגרתיות
- פגישות מזורזות או מבוטלות כדי לפנות זמן עבודה נוסף בלוח השנה
- מיקוד יתר במשימה או בנושא עניין על חשבון צורך עסקי קריטי או תחומי אחריות אחרים
- משלוח עבודה הרבה מעבר להיקף הנדרש
- השקעת זמן מופרזת בניתוח על חשבון קבלת החלטות להשגת תוצאות עסקיות
- חוסר עניין בנושא לאחר תקופה ממושכת של מעורבות גבוהה
כיצד מנהלים יכולים לעזור:
תשוקה היא משהו שאנחנו שואפים לטפח בארגונים שלנו ולכן טיפול בהשחיקה של תשוקה מחייב רמה גבוהה של רגישות מצד המנהל. המפתח לשמירה על התשוקה תוך הפחתת השחיקה הוא לספק מסגרת עבודה שתומכת בצמיחה אישית ומקצועית.
כדי למנוע שחיקת תשוקה, מנהלים יכולים:
- לספק הזדמנויות לפיתוח מקצועי, כגון הכשרות והשתלמויות.
- לעודד עובדים לקחת הפסקות ולשנות את סביבת העבודה שלהם.
- ליצור תרבות של הכרה והוקרה על הישגים.
- לספק גמישות בעבודה, כמו עבודה מהבית או שעות עבודה גמישות.
- לשמור על תקשורת פתוחה עם העובדים ולברר את צרכיהם.
באופן כללי, חשוב שהמנהלים יהיו מודעים לסימנים של שחיקה ויפעלו למנוע אותה על ידי יצירת סביבה תומכת ומחויבת.
לסיכום, שחיקת עובדים היא בעיה רצינית שיכולה להשפיע על כל הארגון. על המנהלים להיות ערניים ולנקוט בפעולות כדי למנוע ולפתור בעיות של שחיקה, כדי לשמור על עובדים מאושרים ומעורבים.
