הגענו לשיעור השני בנושא העסקה חוקית ואתית.
עד סוף השיעור הזה תוכלו:
* לדעת מה חייב הארגון לעשות על מנת להתחשב באנשים בעלי מוגבלויות.
* להסביר מדוע העדפה מתקנת עוזרת להתגבר על נהלי העסקה שמקשים על מיעוטים.
* להגדיר “טובה תחת טובה”, “סביבה עוינת”, ו”הטרדה מינית”.
* להגדיר “פיטורים לא מוצדקים” ו”פיטורים קונסטרוקטיביים”.
* להסביר צעדים שמעסיקים יכולים לנקוט כדי למנוע האשמות של פיטורים שלא כדין.
אפליה מתקנת
מדיניות של ארגון או ממשלה שבאה לקראת מיעוטים, או “קבוצות מוגנות ” , נקראת מדיניות אפליה מתקנת. מדיניות אפליה מתקנת כוללת מכסות עובדים עבור נשים, מיעוטים גזעיים וקבוצות אחרות.
יש סוגים של מדיניות אפליה מתקנת שמספקות התחשבות רבה יותר באנשים שמשתייכים לקבוצה מוגנת כזו או אחרת. ארגונים גדולים במיוחד, או כאלה שמקבלים מימון ממשלתי, נדרשים לעתים קרובות להשתתף בתוכניות אפליה מתקנת.
דברים דומים קורים גם ברמה המקומית, בעיריות ובמוסדות שמופעלים על ידיהן.
עובדים בעלי מוגבלויות
ישנם חוקים שדורשים להתחשב בבעלי מוגבלויות. מוגבלות מוגדרת כליקוי נפשי או פיזי המגביל בצורה משמעותית פעילות חיים עיקרית אחת או יותר.
ההגדרה “מוגבלות” לא כוללות דפוסי התנהגות רבים שמטופלים על ידי אנשי מקצוע רפואיים, כמו שימוש בסמים או הימורים כפייתיים.
עכשיו, לא מצופה מארגונים להעסיק אנשים שלא מסוגלים לבצע פעולות עבודה חיוניות. אנשים שאינם יכולים לבצע פעולות חיוניות למשרה מסוימת בדרך כלל לא יוכלו להיעזר בחוקי אפליה מתקנת כדי להתקבל אליה.
יותר מזה, מעסיקים לא נדרשים לבצע שינויים קיצוניים באופי העבודה על מנת להתחשב במוגבלויות, אם השינויים האלו פוגעים ביעילות שלהם.
מבחינת ראיונות עבודה, מראיינים יכולים לשאול שאלות על פונקציות עבודה חיוניות אבל אסור להם לתשאל מועמדים לגבי המוגבלויות שלהם. בנוסף, כל בדיקה רפואית שהארגון מעמיד כדרישה חייבת להיות קשורה למשרה.
מעסיקים יכולים למנוע בלבול ואי נעימויות בתהליך הראיון באמצעות הסבר מפורש של דרישות המשרה. שאילת שאלות לגבי מוגבלויות או כשרון שאינן מתייחסות לדרישות המשרה יכולה להוות בסיס לתביעה משפטית נגד הארגון.
הטרדה מינית
הטרדה מינית היא בלתי חוקית כמעט בכל מקום בעולם, והיא נחשבת כצורה של אפליה מגדרית. הטרדה מינית היא מונח שמכסה מגוון רחב של התנהגויות שקשורות למקום העבודה. היא יכולה להיות הצעה מינית בלתי רצויה, בריונות מינית, וכמובן סחר חליפין כזה או אחר בתמורה לטובות הנאה מיניות.
קבלת טובות הנאה מיניות בתמורה לקידום במקום העבודה, או הצעה לסחר חליפין כזה, היא הטרדה מינית והכינוי שלה הוא הצעת “טובה תחת טובה”. היא כמובן לא חוקית, אבל לצערנו זה דבר שאנחנו שומעים עליו כל הזמן. זה דבר גרוע ביותר בכל ארגון, וחלק מהאחריות של מחלקת משאבי האנוש היא לשים לב שדברים כאלו לא קורים.
הטרדה מינית מוגדרת גם כהטרדה מילולית המשלבת אלמנטים מיניים: התגרות או מגע פיזי בעלי אופי מיני. הערות מיניות עשויות ליצור סביבה עוינת לעובדים, וגם זה עשוי להוות בסיס לתביעה משפטית.
עובד או עובדת ששומעים הערות מיניות עלולים להרגיש שההערות האלה יוצרות סביבה עוינת, וסביר להניח שהם אכן ירגישו ככה. מעסיקים צריכים ליצור הכשרת חובה רשמית לעובדים שלהם בנושא הטרדה מינית. הם צריכים גם להוקיע במפורש הטרדה מינית וליצור נהלים פורמליים להגשת תלונות.
כשההנהלה נוקטת באמצעים האלה, היא בעצם מבהירה שהטרדה מינית נחשבת בלתי נסבלת.התנהלות כזו יכולה גם לשמש ראיה בבית המשפט המעידה שהארגון פעל נגד הטרדה מינית ולא היה שותף ליצירת סביבת עבודה עוינת.
פיטורים פסולים
כאשר ארגון מעסיק עובד, הוא בעצם חותם איתו על חוזה עבודה – בין אם באופן מפורש או משתמע. הפרת תנאים של חוזה עבודה היא עילה לתביעה משפטית נגד הארגון.
המונח “פיטורים פסולים” משמש לתיאור סיום העסקה בלתי ראוי.
קיימות מספר סיבות אסורות לסיום חוזה עבודה. הנה כמה:
* הפרת תנאי החוזה: חשוב לציין במפורש בחוזה נהלים לסיום העסקה. בנוסף, כדאי לציין אותם גם במדיניות החברה ובספרי החברה. אלה הם תנאים שהמעסיק מחויב לכבד.
* סירוב לעבור על החוק: מעסיק לא יכול לפטר עובד משום שהוא מסרב לעבור על החוק, גם אם המעסיק דורש זאת.
* אפליה, כמו שכבר אמרנו: מעביד לא יכול לסיים העסקה בשל גיל, מין, דת, או לאום של העובד.
* נקמה, הנה משהו מעניין: אסור לפטר עובדים בגלל שהתריעו על אי-סדרים, או בגלל שהם יזמו או משתפים פעולה עם חקירה כזו או אחרת של הארגון.
חשוב לציין שבעיני החוק, מעסיק לא יכול לעקוף את המגבלות האלו באמצעות יצירת סביבת עבודה עוינת או בלתי אפשרית. אם בית המשפט מוצא שהמעסיק אילץ את העובד להתפטר, הוא יטפל בהתפטרות כפויה כזו כ”פיטורים קונסטרוקטיביים”. פיטורים קונסטרוקטיביים נחשבים בעיני בית המשפט כפיטורים רגילים.
מכיוון שהחוק הוא מורכב ומשתנה, הארגון חייב להיות מעודכן ולכתוב את החוזים ואת המדיניות שלו בהתאם.
כדי להימנע מתביעות על פיטורים לא מוצדקים, הארגון חייב לתעד את הביצועים ו, מה לעשות, גם את הכישלונות של העובדים. מותר לסיים העסקה רק עם סיבה מוצדקת ואסור לעשות זאת באופן שרירותי.טיפול בתהליך פיטורין בהגינות ובאופן צודק הוא הגנה חשובה ביותר לארגון.
עד כאן בנושא העסקה חוקי ואתית. למדנו הרבה דברים ספציפיים מאוד, אבל באופן כלל צריך לזכור דבר אחד – חוקים מחייבים אותנו, והם משתנים כל הזמן. מחלקת משאבי אנוש חייבת להיות כל הזמן מעודכנת לגבי החוק, להכיר אותו לעומק, וכמובן לדאוג שהארגון מציית לו. אם הארגון פעיל ביותר ממדינה אחת – הוא חייב להבין את ההבדלים החוקיים בין המדינות ולהקפיד לעשות רק את הדבר המותר והכדאי בכל מדינה. מחלקת משאבי אנוש ממלאה חלק חשוב בתהליך הזה, ולכן היה חשוב מאוד שנלמד את הנושא. נתראה בשיעור הבא.
