הגענו לנושא העסקה חוקית ואתית. בשיעורים הקרובים נדבר על ההיבט החוקי של מחלקת משאבי אנוש, על מוסר ואתיקה, ועל אמון ופיתוח.
בסוף השיעור הזה תוכלו:
* למנות בעיות משפטיות שונות שמשפיעות על העסקה.
* להסביר מדוע יש להתנהג לעובדים בצורה שיוויונית, גם מבחינה משפטית וגם מבחינה מוסרית.
* להסביר מדוע התנהלות מול עובדים, שהיא חוקית אבל לא מוסרית, יכולה להביא לתוצאות שליליות ביותר בטווח הארוך.
* לתת דוגמאות לאפליה במקום העבודה.
הגבלים משפטיים
חוזי העסקה נתונים בדרך כלל לרגולציות של ממשלות. התעסוקה, וההכנסה שהיא מייצרת, הן מקור להכנסות ממסים ובנוסף הן משמשות לעתים קרובות כחלק מבקרה על הגירה.
בהרבה מקרים יש גם ערכים חברתיים של הקהילה, שמתבטאים בחוקים ובתקנות, למשל חוקים שנלחמים בהעסקת ילדים, אפליה פסולה וסביבות עבודה לא בטוחות.
גם התאגדות של עובדים באמצעות איגודים מקצועיים מוסדרת לעתים קרובות על ידי הממשלה.
התקנות וחוקי העבודה משתנים עם הזמן, והמעסיקים והעובדים חייבים לעשות מאמצים כדי להישאר מעודכנים ולפעול לפי חוקים מודרניים.
טיפול מוסרי וערכי
המחויבות של ארגון ליצור ולטפח סביבת עבודה בטוחה צריכה להתרחב מעבר לדרישות שנקבעו על ידי ממשלות. לארגונים ישנה חובה מוסרית ואתית להתייחס לעובדים, ללקוחות ולבעלי תפקידים אחרים בצורה אתית.
ארגונים רבים שלא מצליחים לעשות את זה, סובלים מהשפעות ארוכות טווח. העובדים שלהם מאבדים עניין והלקוחות שלהם עשויים לעזוב. ספקים ואנשי מקצוע אחרים עלולים לסרב לעשות איתם עסקים מחשש לפגיעה במוניטין שלהם.
מוסר, אתיקה, ותרבות
מוסר יכול להיות מוגדר בדרך נורמטיבית, ששופטת התנהגות מוסרית כדבר נכון והתנהגות לא מוסרית כדבר שגוי.
אפשר להגדיר מוסר ללא שיפוטיות באמצעות סטנדרטים תרבותיים, ערכים אישיים או קודים מקובלים של התנהגות.
דברים רבים בעסקים מתבססים על אמון ועל הנחות של בעלי עניין. ארגונים חכמים מבינים שהמשמעות של לעשות עסקים זה לעבוד עם בעלי עניין אחרים, ושבעלי העניין האלו יוצאים מהנחה שהארגון יציית לנורמות תרבותיות.
לקוחות, משקיעים, ספקים ובעלי עניין אחרים מניחים שהארגון יתנהג בצורה מוסרית, והם עלולים להגיב או להתרחק מארגונים שלא מתנהגים ככה.
אתיקה היא פילוסופיה או מערכת של עקרונות שמשמשים כדי לפרש מוסר.
באופן כללי, משתמשים באתיקה ומיישמים אותה כדי להבחין בין טוב לרע.
תרבות ארגונית
ארגונים הם קבוצות של אנשים שקובעים את ההתנהגויות, המסורת והערכים שלהם. הם מפתחים תרבות שכוללת סטנדרטים של התנהגות מקובלת. למנהלים יש תפקיד מיוחד בהשפעה על הערכים והתרבות של ארגון.הסיבה היא שעובדים מחקים את ההתנהגות של הממונים עליהם ומאמצים הצהרות וקודים רשמיים שהארגונים בונים.
עובדים מגיבים לסימנים ולמשוב, בין אם חיוביים ובין אם שליליים, שהממונים שלהם מספקים עליהם.
מנהלים שולטים על ערכי המוסר של הכפופים להם גם דרך העסקה ופיטורים.
מהסיבות האלה, למנהלים יש השפעה ניכרת על תרבות החברה.
אמון ופיקוח
מנהלים אחראיים מטפחים תרבות ארגונית בריאה ומוודאים שהעובדים שלהם מתנהגים בצורה אחראית.להסתמך על “אמון” זה טוב ויפה, אבל יש מקומות שהם יכולים וצריכים לפקח על ההתנהגות של העובד. פיקוח יכול לזהות בעיות ולהוביל לתיקון שלהן.
עם זאת, פיקוח לא יכול להתקיים כל הזמן. אף מנהל לא יכול לבדוק פעמיים של פעולה של הכפופים שלו. תרבות ארגונית בריאה חייבת להתקיים, כזו שתביא לנורמה ברורה שלא משתמעת לשתי פנים.
הדרכת אתיקה
בהרבה ארגונים ובהרבה תפקידים, המעסיק דורש מהעובד לעבור הכשרת חובה פורמלית בנושא אתיקה. הכשרה כזו יכולה ללמד עובד איך לזהות דילמות מוסריות ואתיות.כשההנהלה דורשת הכשרה כזו מעובדים, היא מראה את המחויבות שלה להתנהגות אתית.
וכמובן שגם לטובת ביטחון הארגון, מתן הכשרה אתית יכול להפחית את החבות של הארגון במקרה של התנהגות לא ראויה של עובד.
עם זאת, הכשרה פורמלית בלבד לא מספיקה כדי להבטיח שעובדים יתנהגו בצורה מוסרית. דוגמה אישית היא מעל לכל, והתנהגות לא אתית בצמרת הארגון מתפרשת לעתים קרובות כחשובה יותר מהכשרה פורמלית. מנהלים שמצפים מהעובדים שלהם להתנהג ביושר ובאחריות חייבים להוות דוגמה להתנהגות כזו.
אפליה ורגישות
אפליה נגד מיעוטים היא עבירה על החוק. יותר מזה, אפליה נחשבת לא מוסרית. מצופה מארגונים מודרניים לעודד תרבות ארגונית שמכבדת הבדלים ושוני. ארגונים צריכים לעשות כל מאמץ כדי לעקור מן השורש מקורות לאפליה פסולה במקום העבודה. הימצאות לכאורה של סוגיות כאלה תוביל לתלונות ולעתים אפילו לתביעות משפטיות מצד מועמדים שלא התקבלו ועובדים מפוטרים.
דרישות משפטיות
בישראל ובמקומות רבים בעולם נחקקו חוקים שנלחמים באפליה במקום העבודה ובקבלה לעבודה. ארגונים צריכים להכיר את החוקים העדכניים לגבי אפליה. ישנם הרבה דברים שאסור לארגונים לעשות כשהם מחליטים על פיטורים או על קבלה לעבודה, כשהקו העיקרי של כולם הוא איסור אפליה על בסיס מין, צבע, דת, גזע, הריון, נכות או מוצא לאומי.
יש גם חוקים שנוגעים לגיל, מילואים, ילודה וכדומה – חשוב להתעדכן בהם, ולשמור תיאור מפורט בכל מה שקשור להחלטות על פיטורים של עובדים, שוב, כדי לשמור על הארגון מתביעות.
ישנה אפליה המתרחשת עקב יחס שונה ולא ראוי כלפי המועמד, וישנה כזו הקורית בעקיפין, ללא פעולה אקטיבית (או שימת לב) מצד הארגון.
אפליה מכוונת וגלויה שהשאירה רושם גרוע על עובד נחשבת לאפליה ישירה.
עם זאת, מדיניות נייטרלית לכאורה אשר נוטה באופן טבעי לטובת הרוב ופחות מסתכלת על המיעוטים, יכולה להוות בסיס לאפליה בלתי ישירה. לדוגמה, התניית קבלה לעבודה בשירות צבאי עלולה לפסול בצורה בלתי פרופורציונלית מועמדים מהמגזר הערבי.
פרקטיקות כאלה שהן בעלות השפעה שלילית על מיעוטים, זוכות ליחס שונה בכל מדינה. בארה”ב, סתם לידיעתכם, בתי המשפט בודקים באופן כמותי את הנתונים ומחליטים אם קיימת אפליה. שם נקבע שאם שיעור ההעסקה של בני המיעוט נמוך ב-80% מזה של המועמדים האחרים, אזי יש להניח שקיימת אפליה.
